數位轉型顧問

在與一位專門研究數位轉型策略的學者交流後，我深刻理解到，數位轉型並不是單純導入新技術就能成功，而是需要一套有系統、層層推進的方法。
這位學者提出了一個「數位轉型決策資源指南」的架構，幫助企業管理者從零散的管理方式，轉向為有系統、整合性的數位轉型策略。本文將分享這個指南的核心概念，以及面對企業文化難以改變時，經理人可以採取的實際作法。

數位轉型的三個層次：策略、戰術與作業

「數位轉型決策資源指南」劃分為三個層次：策略層次、戰術層次與作業層次，每個層次都有明確的任務設定，讓組織可以逐步提升數位轉型的成熟度。

在策略層次，重點是制定數位領導力，包括重塑商業模式、重新設計流程、重新定義利害關係人的參與方式，以及發展數位治理的政策。這一層確保了數位轉型與企業整體願景及核心目標的一致性。

接著是戰術層次，聚焦於建立組織能力。這裡包含設計新的作業流程、創新商業模式、建立資料治理的標準流程，以及發展評估與追蹤的機制，作為策略與執行之間的橋樑。

最後是作業層次，專注在技術選擇與導入，包括數據整合平台的建置、資安控管、培養數位人才等等。這是讓數位轉型真正落地的基礎。

由上而下整合推動，避免各自為政

這個指南強調，數位轉型必須採取「由上而下」的整合推動方式。也就是說，數位轉型不能只是基層部門各自嘗試新工具，而是要從高層領導的策略設定開始，逐層推動到戰術建構與作業執行，三者密切結合，才能避免各部門各行其是、無法形成整體效益。

在這個推動過程中，「跨部門協作」也至關重要。數位轉型牽涉到IT、營運、行銷、人資等各個部門，若沒有整合與溝通，就很難確保策略方向的一致，更無法做到資源共享與流程優化。

此外，數位轉型不能只是關注技術，還要重視「人、流程、技術」三位一體。唯有組織文化、工作流程及技術應用同步調整，數位轉型才能真正發揮長遠效益。

最後，數位轉型也是一個持續進化的過程。組織必須不斷根據外部市場變化與內部執行成果，調整策略與行動，才能確保轉型成果能夠持續擴大。

當企業文化根深蒂固，經理人可以怎麼做？

在交流中，我提出了一個常見但又棘手的問題：許多數位轉型策略都強調，要改變企業文化，使其更開放、樂於學習並積極創新。但如果企業文化根深蒂固、難以撼動時，經理人到底該怎麼辦？

這位學者提供了幾個非常實用的建議：

一、調整管理風格
傳統的指揮式管理已不再適用於當代的組織。經理人可以採用教練式領導，根據團隊成員的特性與需求，提供適度的引導與支持，而非單向指令。這樣可以逐步引導員工接受新的思維模式。

二、建立開放透明的溝通機制
開放且正向的溝通環境，能讓員工放心表達意見與疑慮，減少對變革的抗拒。經理人也應及時回應問題、提出解決方案，促進團隊凝聚力。

三、調整組織結構與獎勵機制
如果現有的組織結構或獎勵制度成了數位文化推動的阻礙，就必須進行檢討與調整。搭配有系統的培訓計畫，幫助員工提升數位技能，降低對轉型的恐懼與排斥。

四、小規模導入
文化的改變需要時間，不可能一蹴而就。建議經理人以單點測試、逐步擴大的方式推動文化改變。

一開始可以挑選小規模部門或專案作為試點，累積初步的成功經驗後，再擴大推廣到其他部門或組織層級。同時，持續檢討與調整相關制度，避免組織因慣性而回到舊有模式。

透過這種漸進式的推動方式，企業文化將在不知不覺中慢慢轉變，未來也能更自然地接納新技術與新工作方式，為數位轉型鋪設更堅實的基礎。

數位轉型是一場馬拉松，不是一場短跑

數位轉型絕對不是一場短期衝刺，而是一場長期且需要耐心的馬拉松。從策略、戰術到作業，從技術到文化，從跨部門協作到持續調整，這些元素缺一不可。

對於每一位正在推動轉型的管理者來說，理解這個過程的系統性，並擁有靈活調整的能力，才是真正能帶領組織邁向未來的關鍵。